Entreprises : de l’audace, encore de l’audace, toujours de l’audace !

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12 novembre 2013 • Actualités, Points de vue • Vues: 1578

« On considère le chef d’entreprise comme un homme à abattre, ou une vache à traire. Peu voient en lui le cheval qui tire le char » affirmait Winston Churchill, vitupérant à juste titre contre l’imprégnation marxiste des mentalités d’après-guerre, victimes de la dictature intellectuelle des élites communistes.

Si le temps a bien eu raison du bloc soviétique, la pensée marxiste, elle, continue d’infester quotidiennement notre vision du monde de l’entreprise, selon un schéma de lutte des classes qui considère le détenteur de richesse au mieux comme un nanti à pressuriser, au pire comme un voyou à criminaliser.

Toute refondation de l’entreprise postule au préalable l’abandon du paradigme marxiste. On ne peut demander aux salariés de s’investir dans leur travail s’ils le voient avant tout comme une aliénation au service du grand capital. Patrons et salariés sont condamnés à avancer ensemble ou mourir ensemble.

Vidée de tout venin marxiste, l’entreprise de demain devra d’abord bénéficier d’un marché de l’emploi plus flexible. On sait que le principal obstacle à l’embauche, outre le coût salarial, réside dans la rigidité du droit du travail qui rend les licenciements complexes et coûteux, au point que les chefs d’entreprise préfèrent ne pas prendre le risque d’embaucher. Tributaire d’une époque où les salariés effectuaient toute leur carrière dans une même entreprise, le droit du travail n’a pas encore intégré la mobilité extrême du marché de l’emploi aujourd’hui. La logique de sanctuarisation du personnel prévaut encore, là où il faudrait raisonner en termes de « capital employabilité » des salariés qui, à chaque fonction occupée augmentent leur « valeur ajoutée professionnelle » par l’expérience acquise et les responsabilités exercées.

Au fond, cela revient à considérer le salarié non comme le subordonné hiérarchique d’un patron mais comme un consultant mettant ponctuellement ses compétences au service d’une mission confiée par son client. Dans cette vision, le salarié est à lui-même son propre patron ; il exerce une sorte de profession libérale dans une entreprise unipersonnelle qui se développe au gré des expériences acquises.

En concordance avec cette nouvelle philosophie de l’entreprise, l’embauche de ce « consultant » pourrait prendre la forme d’un contrat de travail unique, à durée indéterminée, dans lequel serait inclus, en annexe, le détail des indemnités de départ du salarié selon un barème proportionnel à l’ancienneté. Un tel contrat, qui nécessiterait au préalable que la France dénonce la convention 158 de l’organisation internationale du travail – qui interdit de facto tout licenciement sans la faculté de passer devant le juge, permettrait d’éviter les recours contentieux aux Prud’hommes, fluidifiant de ce fait le marché du travail et facilitant les embauches de personnel. Des contrats souples, et rémunérés sur le mode de l’externalisation, qui auraient vocation à coexister avec des CDI classiques, plus stables mais moins bien rémunérés.

Dans un tel contexte, la motivation serait plus facilement au rendez-vous. « Le leadership, affirmait le président Eisenhower, c’est l’art de faire faire à quelqu’un quelque chose que vous voulez voir fait, parce qu’il a envie de le faire ». C’est le cœur même de la délégation et la clé du principe de subsidiarité, qui suppose une relation de confiance entretenue généralement par un management personnalisé, à taille humaine et avec un espace d’autonomie laissé à chacun.

Par ailleurs, l’entreprise de demain devra nécessairement être adaptée aux exigences du marché mondial si elle souhaite pouvoir se développer et investir. Sur ce point, la France a encore beaucoup de progrès à réaliser. Son coût salarial (34,90€ par heure), est le 4ème plus cher d’Europe, selon l’institut allemand Destatis. Le taux de marge de ses entreprises, descendu à 27,9 % en 2012, est le plus bas depuis 1985, selon l’INSEE. Et leurs profits sont imposés, selon le rapport Doing Business 2014 de la Banque mondiale, à 65,7 %, contre 46,8 % en Allemagne et 38,7 % en Espagne. Dans ces conditions, comment être compétitif ?

Il convient donc de rebasculer les charges sociales vers une TVA dite « sociale », qui rendrait nos produits plus compétitifs à l’export et ferait financer une partie de notre protection sociale sur nos importations. Il faudrait ensuite remettre à plat la fiscalité des entreprises, supprimer toutes les niches fiscales qui ne profitent qu’aux grands groupes, et instaurer un impôt unique sur les bénéfices, qui, avec un taux de 15 %, procurerait le même niveau de recettes qu’aujourd’hui où le taux normal de l’IS s’élève à 33,3 %.

Enfin, il faudrait développer une plus grande synergie entre le monde de l’entreprise et le système éducatif, que ce soit par le biais de l’alternance (pour les étudiants) ou de la formation continue (pour les salariés). Peut-être peut-on aussi systématiser la présence des entreprises dans la gouvernance de l’enseignement technique et professionnel, comme l’a proposé le rapport Gallois. Au final, on rendra plus opérationnel le monde universitaire et plus créatif le monde de l’entreprise. La clé de la réussite économique réside dans des projets audacieux, qui conjuguent innovation et prise de risque, et sont portés par une volonté de conquérant. Les entreprises françaises ont naturellement vocation à devenir ces pôles d’excellence du monde de demain.

 Tribune publiée dans Le Figaro du 12-11-2013.

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2 Responses to Entreprises : de l’audace, encore de l’audace, toujours de l’audace !

  1. Hello Charles dit :

    La flat taxe à 15% c’est trop, beaucoup trop et pas facile à calculer…
    10 % serait parfait.
    Ca rapportera plus et ce sera tellement plus facile à calculer à l’image des 20 % de TVA par rapport à 19,6.

  2. Benoit VELLIEUX dit :

    La flexibilité du contrats de travail, pourquoi pas ? Mais la flexibilité demandée au salarié doit avoir son équivalent du côté de l’entreprise, sinon elle ne sera pas acceptée.
    – Si le licenciement est simplifié, alors la durée de la période d’essai doit être aussi courte que possible : pour un cadre, cette période peut actuellement aller jusqu’à 2 x 4 mois = 8 mois. S’il faut autant de temps là pour vérifier les compétences d’un employé, à quoi sert d’avoir des procédures de recrutement aussi longues !
    Plus sérieusement, la période d’essai était beaucoup plus courte avant 1968, et ça ne gênait personne !

    – La durée du préavis doit être forcément la même pour l’employeur que pour l’employé : cela va sans dire, mais ça va mieux en le disant. Et si le contrat prévoit une durée très courte pour le licenciement d’un collaborateur, cette durée doit être identique en cas de démission de ce même collaborateur, même si une démission tombe toujours mal si elle concerne un bon élément.

    – Les clauses restrictives, appliquées pour prévenir le départ de certains collaborateurs (“menottes dorées”) doivent être abolies, ou au minimum fortement amendées.

    – Même remarque pour la clauses de non-concurrence et la clause de non-sollicitation, souvent opposées au départ de certains collaborateurs, mais qui sont un frein à l’employabilité des salariés

    Après tout, ce que je propose n’est pas si innovant : cette flexibilité existe au Royaume-Uni, elle joue dans les 2 sens sans que cela ne crée de rancœur.

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